A mai cikkemben összefoglaltam neked néhány gondolatomat arról, hogy mikor érdemes, avagy mikor nem érdemes HR tanácsadó bevonása a humán erőforrás kihívásaid kezelésére.
A HR tanácsadás a modern vállalkozások egyik kulcsfontosságú pillére, amely lehetővé teszi a cégek számára, hogy hatékony, jól szervezett és eredményes humánerőforrás-folyamatokkal működjenek.
Legyen szó toborzásról, képzésről, szervezetfejlesztésről vagy a munkavállalói elégedettség növeléséről, egy tapasztalt HR tanácsadó mindenre kínál cégedre szabott lehetőségeket.
Ráadásul egy jól szervezett emberierőforrás-menedzsment révén nemcsak a cég kultúrája javul, hanem a vállalkozás teljesítménye is jelentősen növekedhet.
Az alábbi cikkben részletesen megvizsgáljuk, miről szól a HR tanácsadás, mikor érdemes élni vele, milyen helyzetekben nem feltétlenül szükséges, valamint milyen költségekkel és árképzési szempontokkal számolhatunk.
Továbbá kitérünk arra, hogy milyen tényezők befolyásolják az árat, és példákkal, listákkal is gazdagítjuk a megértést.
Ezzel az átfogó ismeretanyaggal könnyebben megtalálhatod a vállalkozásod számára legmegfelelőbb megoldásokat, és megalapozott döntést hozhatsz a HR tanácsadás igénybevételéről.
A HR tanácsadás lényege, hogy külső vagy belső szakértői segítséget nyújtson a vállalatoknak a humánerőforrás-folyamataik optimalizálásában.
Ebbe beletartozhat a munkavállalók toborzása, a kiválasztás, a képzési folyamatok megtervezése, a teljesítményértékelés rendszerszintű bevezetése és a vállalati kultúra fejlesztése.
A HR tanácsadás testreszabott megoldásokat kínál, amelyek a vállalkozás igényeihez igazodnak. Ezért az általános megközelítés helyett a speciális tanácsadás segíti a humánerőforrás-tevékenység stratégiai célokhoz igazítását.
A humánerőforrás-terület a cégek egyik alappillére, hiszen a munkavállalók elégedettsége és motivációja jelentősen befolyásolja a vállalat sikerét és piaci teljesítményét.
Amennyiben hatékony a toborzás és képesek vagyunk az ideális jelöltek megszerzésére, megtartására, ha a kollégáknak olyan képzést nyújtunk, amely a mindennapi munkájukhoz és a hosszú távú karriercéljaikhoz is hozzájárul, akkor nagyobb valószínűséggel fejlődik a cég is.
A HR tanácsadás olyan stratégiai szintű megközelítést is takar, amely a szervezet teljes működésére kihat.
A globális piaci versenyben egyre fontosabbá válik, hogy a cégek hatékony humánerőforrás-megoldásokkal rendelkezzenek.
A munkaerő megtartása, a jól szervezett belső kommunikáció, a közös vállalati értékek kialakítása mind hosszú távon növeli a vállalat versenyképességét.
A HR tanácsadás által biztosított külső nézőpont gyakran vezet olyan új szemléletmódhoz, amelyet a vállalat belülről csak nehezen vagy egyáltalán nem venne észre.
Napjaink gazdasági és társadalmi folyamatai jelentős változások elé állítják a vállalkozásokat. A digitalizáció felgyorsulása, a munkaerőpiaci trendek változása és a generációk eltérő elvárásai mind hatással vannak arra, hogyan érdemes felépíteni és működtetni egy humánerőforrás-rendszert. A HR tanácsadás éppen abban segít, hogy lépést tartsunk ezekkel a folyamatokkal.
Egyre több cég használ online toborzási platformokat, virtuális csapatokat vagy távoli munkavégzési modelleket. A HR tanácsadás révén megérthető, hogyan szervezzük át a belső folyamatokat, milyen szoftverekkel, rendszerekkel érdemes dolgozni, és hogyan integráljuk ezeket a szervezeti kultúrába.
A tehetségekért folytatott küzdelem rendkívül éles lett. A megfelelő jelöltek megtalálása és megtartása kulcsfontosságú. A szakértői támogatás ebben is támogat, mert azonosíthatja a vállalat erősségeit és gyengeségeit, majd javaslatokat tesz a munkáltatói márka (employer branding) erősítésére.
Az Y és Z generáció tagjai más, számos esetben irracionálisan magas elvárásokkal érkeznek a munkaerőpiacra, mint a korábbi generációk. Rugalmasságot, személyes fejlődési lehetőségeket és inspiráló vállalati értékeket keresnek.
A nemzetközi együttműködések, a külföldi partnerekkel való kapcsolatok és a multikulturális csapatok létrejötte egészen új kihívásokkal terheli meg a vezetőket és a HR szakembereket.
Az említett tényezők mind azt mutatják, hogy a HR tanácsadás közel sem luxus, hanem egyre inkább szükségszerű eszközzé válik a cégek kezében. Elősegíti a stratégiai gondolkodást, a szervezetfejlesztést és az általános hatékonyságnövelést egy olyan üzleti környezetben, ahol a változás állandó.
Kapcsolatfelvétel
A toborzás és a kiválasztás idő- és költségigényes folyamat, amelynek helyes végrehajtása a vállalat sikerének egyik kulcsa. A HR tanácsadó a céggel közösen dolgozza ki az álláshirdetések pontos szövegét, a hirdetés stílusát, a keresési csatornákat, a kiválasztási szempontokat és a jelöltek szűrésének módszereit. Szükség esetén kialakíthatnak olyan struktúrát, amely segít az interjúztatás során is: milyen kérdéssort érdemes használni, hogyan lehet értékelni a soft skilleket, miként lehet kiszűrni, ha valaki nem illeszkedik a vállalati kultúrába. Ily módon a vállalkozás sokkal hatékonyabban találja meg azokat a jelölteket, akik a hosszú távú célokat is támogatják.
A teljesítményértékelés számos cégben még mindig egy letudandó éves formalitás. A HR tanácsadó viszont rávilágíthat arra, hogyan integrálhatjuk egyszerűen a teljesítmény értékelését a mindennapokba. Legyen szó kulcs teljesítmény-mutatókról (KPI-król), 360 fokos értékelésről vagy éppen folyamatos feedback-kultúráról, a tanácsadók segítenek kialakítani egy olyan rendszert, amelyet a vezetők és a beosztottak is elfogadnak. A helyes motivációs rendszer és a fejlesztési lehetőségek megteremtése képes jelentősen növelni a munkavállalók elkötelezettségét.
Egy jól megtervezett képzési program nem csupán a vállalat szakmai tudásbázisát növeli, hanem a munkavállalók lojalitását is erősíti. A HR tanácsadó által kidolgozott képzési tervek rendszerint figyelembe veszik a vállalat aktuális és jövőbeli képesség igényeit, a munkakörök sajátosságait, valamint a munkavállalók egyéni fejlődési útjait. Nem mindegy, hogy milyen oktatási módszereket, eszközöket és időbeosztást alkalmazunk, mert a nem hatékonyan szervezett tréningek felesleges kiadásokhoz és időpazarláshoz vezethetnek.
A Google-t böngészve egyre többször találkozhatunk azzal, hogy a vállalati kultúra az a „ragasztóanyag”, amely összefogja a különböző csapatokat, osztályokat és hierarchiákat. Amikor a szervezet kultúrája nincs szinkronban a stratégiai célokkal, akkor hosszú távon akadozni fog a cég teljesítménye. A HR tanácsadás során a szakértők feltérképezik a meglévő kultúrát, értékelik annak erősségeit és gyengeségeit, majd javaslatokat tesznek a fejlesztésre. Ez jelentheti új értékek bevezetését, a kommunikáció javítását, a vezetői stílusok korszerűsítését vagy akár a szervezeti struktúra átalakítását is.
A munkavállalói elégedettség és a munkahelyi légkör közvetlen hatással van a fluktuációra és a termelékenységre. Professzionális HR tanácsadás keretein belül a HR tanácsadó több eszközt is alkalmaz: kérdőíves felmérések, fókuszcsoportos interjúk, személyes beszélgetések alapján térképezi fel, hogy az alkalmazottak milyen területeken éreznek fejlesztendő pontokat. Majd ezt követően ajánlásokat dolgoz ki a vezetés számára, amelyek javítják a munkafeltételeket, a kommunikációt, vagy épp az előléptetési lehetőségeket. Sok cég számára meglepő felismerés lehet, hogy az elégedettség növelése nem mindig pénzfüggő, hanem sokszor a munkakörnyezetben és a vállalati kultúrában található apróságok jelentik a legnagyobb különbséget.
A munkajogi előírások és a foglalkoztatási szabályok rendkívül összetettek lehetnek, különösen, ha a vállalat nemzetközi terjeszkedésben gondolkodik vagy speciális iparágban működik. A tanácsadás részeként sok esetben jogi tanácsadás is elérhető, legyen szó munkaszerződések készítéséről, jogszabály követésről vagy munkaügyi viták kezeléséről. Ez a terület kiemelten fontos, hiszen a helytelen dokumentáció vagy a félreértelmezett törvényi előírások komoly büntetéseket és reputációs károkat okozhatnak a cégnek.
A magas fluktuáció – amikor a vállalaton belül folyamatosan cserélődnek a munkavállalók – komoly költségeket és működésbeli fennakadásokat okozhat. Egy felkészült és tapasztalt HR tanácsadó több ponton is képes beavatkozni, hogy mérsékelje ezt a jelenséget:
A tanácsadók által végzett anonim kérdőívek, fókuszcsoportos beszélgetések rávilágítanak arra, hogy a dolgozók mely területekkel elégedettek, és hol vannak hiányosságok. Amikor például a vezetői kommunikáció gyenge vagy a munkafeltételek nem megfelelőek, ez könnyen elégedetlenséghez és kilépésekhez vezethet. A feltárt problémák alapján készülő cselekvési tervre fókuszálva már célzott lépések tehetők a fluktuáció csökkentésére.
Ide tartozhatnak a bónuszrendszerek, a teljesítményalapú jutalmazás, a rugalmas munkaidő vagy akár a home office (távmunka) lehetősége. A tanácsadók segíthetnek olyan karrierutakat kialakítani, amelyek több szakmai kihívást, előrelépési lehetőséget és folyamatos fejlődést ígérnek a munkavállalóknak. Minél inkább látja valaki a jövőjét a cégen belül, annál kevésbé fog másutt keresgélni.
A barátságtalan és merev szabályokkal működő vállalati kultúra sok tehetséget eltaszíthat. A tanácsadás során felszínre kerülhetnek a diszfunkciók (például hierarchikus berögződések, rossz vezetői stílus, elégtelen belső kommunikáció), és célzott beavatkozásokkal (tréningek, workshopok, coachingok) javítható a munkahelyi légkör. Egy támogató, inspiráló kultúra önmagában képes a fluktuáció jelentős csökkentésére, mert a munkavállalók szívesebben dolgoznak olyan helyen, ahol értékelik a hozzájárulásukat és megbecsülik őket.
A helytelen kiválasztás is növelheti a kilépők számát, hiszen ha valaki olyan szerepbe kerül, ami nem felel meg a képességeinek vagy a személyiségének, gyorsan csalódhat. A tanácsadó segítségével hatékony toborzási és kiválasztási módszereket vezethetünk be (például kompetenciaalapú interjú, szituációs gyakorlatok, személyiségtesztek), így a pozíciókba inkább azok a jelöltek kerülnek, akik nagyobb eséllyel maradnak hosszú távon.
Sokan úgy gondolják, hogy a HR tanácsadás pusztán toborzásból és fizetések meghatározásából áll. Valójában azonban ez a szolgáltatás sokkal komplexebb.
A tanácsadás során a HR tanácsadók első lépésként felmérik a vállalat jelenlegi állapotát: milyen folyamatok és rendszerek működnek, hogyan fest a munkavállalói struktúra, milyen a belső kommunikáció, melyek a legfőbb HR kihívások. Ezt követően stratégiát dolgoznak ki, aminek része lehet a toborzási folyamatok finomhangolása, a teljesítményértékelés rendszerének kialakítása, a vezetői készségek fejlesztése, a vállalati kultúra újradefiniálása és még egyéb más területek.
A kiszervezett HR szolgáltatások ebben a kontextusban szintén hatékony megoldást jelenthetnek, különösen azok számára, akik korlátozott erőforrásokkal rendelkeznek, vagy egy adott szakterület professzionális kezelését szeretnék biztosítani. A HR tanácsadás során tehát a külső szakértők nemcsak elméleti tudással rendelkeznek, hanem gyakorlati tapasztalatokkal is, így képesek a cég profiljához és méretéhez illeszkedő, személyre szabott javaslatokat megfogalmazni.
A tanácsadás folyamata gyakran tréningek, workshopok és coaching ülések formájában is megvalósul, amelyek során a cégvezetők és a munkavállalók is aktívan részt vesznek az új folyamatok és szemléletmódok kialakításában.
Összességében tehát elmondható, hogy a HR tanácsadás nem egy egyszeri beavatkozás, hanem sok esetben hosszú távú együttműködés, amely a cég mindennapjait végigkíséri, és rendszeres visszajelzésekkel, mérésekkel, elemzésekkel igazítja az eredeti stratégiát a vállalat folyamatosan változó igényeihez.
A HR tanácsadás számos élethelyzetben megoldást kínálhat céged számára. Az alábbiakban összegyűjtöttük a leggyakoribb forgatókönyveket, amikor a cégek jellemzően tanácsadóhoz fordulnak:
Ha a vállalkozás hirtelen bővül, és új munkavállalók tucatjait kell felvenni rövid idő alatt. Ekkor a meglévő HR struktúra könnyen túlterhelődhet.
Ha a cég új piacra lép, új terméket vezet be, vagy éppen összeolvadások, felvásárlások révén átalakul. Ilyenkor a szervezetfejlesztés és a változáskezelés kiemelt szerepet kap.
Ha a munkavállalók gyors ütemben cserélődnek, és ennek okait nehéz házon belül megérteni. A tanácsadók felmérik a helyzetet, és javaslatot tesznek a munkavállalói megtartásra.
Ha a cég szeretné erősíteni a munkaerőpiacon való jelenlétét, és vonzóbbá szeretne válni a tehetségek számára. Az employer branding egyszerre jelent marketing- és HR-feladatokat.
Ha a szervezeten belül feszültségek tapasztalhatók a vezetők és a beosztottak között, vagy ha a vezetői csapatnak további kompetenciákra van szüksége a hatékony irányításhoz.
Ha a cég bonyolult munkaügyi vitákba keveredik, vagy ha az új jogszabályoknak nem tud megfelelni házon belül. A munkaügyi tanácsadás ekkor elengedhetetlen.
Ha a vállalat külföldön is szeretne működni, és nincs ismerete az ottani foglalkoztatási szabályokról, kulturális különbségekről. A HR tanácsadás segíthet a nemzetközi HR folyamatok kialakításában és a multikulturális csapatok vezetésében.
Ezekben helyzetekben a HR tanácsadás gyors, hatékony és tartós megoldást nyújthat. Az időben igénybe vett külső szakértői segítség gyakran nemcsak időt és pénzt spórol, hanem megelőzi a komolyabb szervezeti válságok kialakulását is.
Noha a HR tanácsadás széles körű problémamegoldást kínál, vannak esetek, amikor nem feltétlenül indokolt vagy nem hoz hozzáadott értéket:
Ha csak alapvető bérszámfejtési vagy adminisztratív tevékenységekről van szó, és ezekhez megvan a megfelelő házon belüli szakértelem, előfordulhat, hogy külön tanácsadó bevonása nem hoz jelentős előnyt.
Ha a vállalat humánerőforrás-folyamatai folyamatosan korszerűsödnek, és a belső HR csapat szakmailag naprakész, akkor a tanácsadás nélkül is jól működhet a rendszer.
Ha a cég nagyon kicsi, például kevesebb mint 5-10 fővel működik, akkor bizonyos komplex HR megoldások alkalmazása felesleges is lehet. Ilyenkor a vállalkozás vezetői maguk is könnyedén megoldják a napi HR teendőket.
Ha a felső vezetés még nem döntötte el, milyen irányba haladjon a vállalat, és a HR csapat sincs bevonva a stratégiai tervezésbe, a tanácsadás sem lesz túl hatékony. Előbb a cég jövőképét kell tisztázni.
Ha a vállalatvezetés teljesen elutasítja a külső szakértők bevonását, és nem áll nyitottan a változásokhoz, a tanácsadás során felvetett javaslatok ritkán kerülnek megvalósításra.
Bár a HR tanácsadás rengeteg előnnyel járhat, mindig fontos mérlegelni, hogy valóban van-e olyan probléma vagy fejlesztendő terület, amit külső segítséggel érdemes megoldani.
A legfontosabb, hogy a tanácsadás célja és elvárt eredményei egyértelműen definiálva legyenek. Ha ez nincs meg, akkor a befektetett pénz és idő nem feltétlenül térül meg.
Egy HR tanácsadás díjszabása rendkívül sok tényezőtől függ, ezért nehéz általános összegeket meghatározni. Az árképzés gyakran projektalapú vagy óradíjas.
Egy kisebb, specifikus problémára fókuszáló tanácsadási folyamat akár néhány százezer forintból is megvalósulhat, míg egy hosszabb távú, komplex, több területet lefedő szervezetfejlesztési projekt ára már milliós nagyságrendű is lehet.
A fentiek természetesen csak tájékoztató jellegű összegek, hiszen minden tanácsadó cég másképp állítja össze az árait, és a megbízó igényei is nagyon eltérőek lehetnek. A legfontosabb, hogy pontosan definiáljuk, mit szeretnénk elérni a HR tanácsadás által, és erre kérjünk testreszabott ajánlatot.
Kapcsolatfelvétel
A HR tanácsadás árát számos tényező befolyásolja, ezért mindig egyedi megállapodás eredményeként születik meg a végső díj. Az alábbi szempontok a legfontosabbak:
Nagy különbség van aközött, ha csak egy kis toborzási kampány optimalizálását kérjük, vagy ha az egész szervezetfejlesztést és vállalati kultúra átalakítását szeretnénk rábízni a tanácsadókra. Minél szélesebb körű a megbízás, annál több időt és szakértelmet igényel, ami növeli a költségeket.
A magas presztízsű, nagy múltú tanácsadó cégek rendszerint magasabb óradíjakkal dolgoznak. A szakértők végzettsége, referenciái, korábbi projektjei mind emelhetik az árat.
Sokszor csak néhány napos vagy hetes felmérésről van szó, az általában olcsóbb, mint a több hónapon keresztül tartó, folyamatos tanácsadás és coaching folyamatok. A hosszú távú együttműködések esetén azonban a tanácsadó cégek néha kedvezményesebb konstrukciókat is kínálhatnak.
Bizonyos területek, mint például a munkaügyi és jogi tanácsadás, interkulturális menedzsment vagy a digitális HR rendszerek bevezetése, különleges szakértelmet igényelnek, amelyet csak kevés tanácsadó cég tud biztosítani. Ez a szakértelem általában magasabb díjakkal jár.
Amikor a tanácsadó céggel rendszeres személyes konzultációt tervezünk, akkor a földrajzi távolság is számíthat. Budapesten kívül, vidéki cégek esetében vagy külföldi projektekben az utazási költségek és az időráfordítás is befolyásolhatja az árat.
A nagyvállalatok komplexebb HR struktúrával rendelkeznek, ezért ezeknél bonyolultabb, hosszasabb tanácsadási folyamat szükséges, ami drágább. Kisebb cégeknél a HR tanácsadás olcsóbb lehet, de lehet, hogy egészen eltérő feladatok merülnek fel.
A legjobb megközelítés, ha több tanácsadó cég ajánlatát is összehasonlítjuk, és azt vizsgáljuk, milyen konkrét tevékenységeket, módszereket és eredményeket kínálnak az adott árért. Nem feltétlenül az a legjobb választás, aki a legolcsóbb vagy a legdrágább, hanem az, aki a leginkább passzol a cégünk igényeihez és kultúrájához.
Egy-egy kisebb beavatkozás (például egy új interjúfolyamat kidolgozása) gyorsabban hozhat látványos eredményt, míg a szervezeti kultúra átalakítása vagy a vezetői magatartás megváltoztatása lassabb, fokozatos munkát igényel.
A HR tanácsadás során alapvetően kétféle elszámolási modellt alkalmaznak a leggyakrabban:
Ilyenkor előre rögzítik a projekt céljait, eredményeit, a munkafázisokat és az árat. Ez az átláthatóbb megoldás, hiszen a megrendelő pontosan tudja, mennyit kell fizetnie, és cserébe milyen értéket kap. Ideális lehet például egy szervezetfejlesztési programhoz vagy egy toborzási folyamat teljes átvilágításához.
Előnye, hogy rugalmasan alkalmazkodhat a projekt változó igényeihez, de hátránya, hogy kevésbé kiszámítható a végösszeg. Akkor érdemes ezt választani, ha előre nem látjuk pontosan, mekkora terjedelemben és mennyi ideig lesz szükségünk a HR tanácsadás szolgáltatásra.
A két modell kombinálható is, például egy alap projektalapú keretben meghatároznak bizonyos feladatokat, míg a kiegészítő, előre nem tervezhető munkákat óradíj alapon számolják el. A választás mindig a vállalat igényeitől és kockázattűrő képességétől függ.
A megfelelő tanácsadó kiválasztása kulcsfontosságú a HR tanácsadás sikeréhez. Mielőtt szerződést kötünk, érdemes több szolgáltatóval beszélni, és felmérni, hogyan illeszkedik a tanácsadó stílusa, módszertana a cégünk kultúrájához. Az alábbiakban néhány tipp, amelyek segítenek:
Minél konkrétabban meg tudjuk fogalmazni, hogy milyen kihívásokra és eredményekre számítunk, annál pontosabb ajánlatot fognak adni a tanácsadók.
Érdeklődjünk, hogyan dolgoznak a tanácsadók, milyen eszközöket, elemzési módszereket alkalmaznak, milyen típusú tréningeket, workshopokat tartanak. A módszertan illeszkedjen a szervezeti kultúrához.
Fontos, hogy a tanácsadók rugalmasan álljanak a cégünk igényeihez, és könnyen elérhetőek legyenek. Egy jó tanácsadó nemcsak az előre tervezett megbeszéléseken érhető el, hanem akkor is, amikor váratlan kérdések merülnek fel. A megfelelő szakértőt ma már fellelhetőek egyszerű Google kereséssel, vagy a közösségi média platformok valamelyikén (Facebook, LinkedIn).
A költségeket, a projektidőszakot, a várható eredményeket és az esetleges plusz költségeket (utazás, anyagköltségek, stb.) előzetesen rögzíteni érdemes, hogy ne érjen kellemetlen meglepetés.
A kisebb, agilisabb HR ügynökségek sokszor gyorsabban reagálnak az egyedi igényekre, és hatékony megoldásokat nyújtanak a vállalati kihívásokra.
A HR tanácsadás sokszor személyes konzultációkkal, interjúkkal, csoportos tréningekkel jár. Akkor lesz igazán sikeres, ha a tanácsadó és a vállalat vezetősége, illetve a HR csapat között bizalmi viszony alakul ki. Ha az első találkozón nem érezzük a „kémiát”, érdemes lehet más szolgáltatót keresni.
A „javítsuk a vállalati kultúrát” vagy „legyünk hatékonyabbak” típusú megfogalmazások túl tágak. A HR tanácsadás akkor eredményes, ha konkrét, mérhető célokban gondolkodunk.
Amikor a vezetőség vagy a munkavállalók egy része idegenkedik a változásoktól, és ezt nem kezeljük, a tanácsadási folyamat kudarcba fulladhat. A szervezetfejlesztés mindig egyben változáskezelés is.
A HR tanácsadás nem egy gombnyomásra működő szolgáltatás. Aktív részvételt kíván a cégvezetőktől és a HR csapattól is, rendszeres egyeztetéseket, képzéseket és utánkövetéseket. Ha erre nincs kapacitás, a folyamat elakad.
A legolcsóbb megoldás ritkán a legjobb. A HR tanácsadás esetében különösen igaz, hogy a tapasztalat és a minőség hosszú távon sokkal nagyobb megtérülést hozhat, mint egy olcsó, de kevésbé hatékony megoldás.
A változások bevezetése időt vesz igénybe, ez hasonló mint az edzés, ahol nincsenek azonnal látható eredményeink. Ennek először alkalmazkodnia kell a vállalat mindennapi működéséhez, majd a projekt és a vállalati struktúra bonyolultságához képest időre van szükség a mérhető eredményekhez. Ha túl szoros határidőket szabunk, a tanácsadó cég nem tudja kellően elmélyülten elvégezni a feladatát.
FONTOS, hogy nagyon lazák se legyünk, mert így a tanácsadás felesleges kiadásokat generálhat a vállalat részéről!🐱
A tanácsadók által kidolgozott javaslatokat be is kell építeni a napi gyakorlatba. Ha a projekt lezárása után nem fordítunk figyelmet a folyamatok monitorozására, a fejlesztések könnyen visszafejlődhetnek.
Kapcsolatfelvétel
Ezután szervezetfejlesztési szakértők támogatásával:
Összességében mindkét vállalatnál mérhető volt a változás, amikor olyan HR szolgáltatásokat vettek igénybe, amelyek testreszabott megoldásokkal támogatták a szervezeti kultúra fejlesztését és a munkavállalók elégedettségének növelését.
A HR tanácsadás kulcsszerepet játszhat bármilyen méretű és iparágú vállalat fejlődésében. Nem csupán arra ad választ, hogyan szerezzük meg és tartsuk meg a tehetségeket, hanem arra is, miként alakítsuk ki a szervezeti kultúrát, vezessünk be új folyamatokat és kezeljük a változásokat.
A modern piaci versenyben nem elhanyagolható a munkaerő megtartásának képessége, a munkavállalók folyamatos fejlesztése és a sikeres employer branding sem. Ezen a ponton válik nélkülözhetetlenné egy szakmailag felkészült HR tanácsadás, amely segít a vállalatnak, hogy stratégiai szinten tekintsen a humánerőforrás folyamataira.
A mai cikkemben bemutattam, mikor érdemes igénybe venni a HR tanácsadást, mint szolgáltatást, és mikor nem feltétlenül szükséges. Kitértem a lehetséges költségekre, és arra, hogy mitől függhet a HR tanácsadás ára, beleértve a projekt méretét, a tanácsadók tapasztalatát és a cég igényeit. Vázoltam a két leggyakoribb díjszabási modellt (projektalapú és óradíjas), és gyakorlati tanácsokat adtam ahhoz, hogyan válassz a sokféle lehetőség közül.
Végezetül pedig valós példákkal illusztráltam, hogyan működik a HR tanácsadás a mindennapokban, és milyen eredményekre számíthatsz, ha okosan használod ezt a szolgáltatást. A cikkemből továbbá megtudhattad azt is, hogy egy cég mikor és milyen mértékben veszi igénybe a HR tanácsadók támogatását, számos tényezőtől függhet.
Fontos, hogy alapos előkészítés és világos célkitűzések alapján dönts, hiszen a tanácsadás akkor igazán eredményes, ha a vezetők és a munkavállalók egyaránt elkötelezettek a változások bevezetésében. Az időben meghozott döntés és a szakértők támogatása azonban hosszú távon meghozza a gyümölcsét: erősebb vállalati kultúrát, hatékonyabb szervezeti felépítést, jobb munkavállalói élményt és végső soron magasabb üzleti teljesítményt eredményez.
Nincs olyan HR kihívás, amelyre ne lenne optimális megoldás.
Szakmai pályafutásom során számos olyan HR kihívással szembesültünk, amit még egy profi és jól összeszokott HR csapattal sem tudtunk a szervezeten belül megoldani.
Szinte kivétel nélkül egy kívülről érkező szakértő megoldásai hozták el számunkra a sikert.
Úgy Érzed Hasonló Cipőben Jársz?
Foglalj hozzám díjmentes online konzultációra és beszéljük át kihívásaitokat, vagy keress minket elérhetőségeink valamelyikén!
Örülök, Hogy Ma is Velem Tartottál!
Üdvözlettel,
Ferenczi Noémi
Hradvisor.hu | Szakmai vezető
Mobil: +36 30 184 0404
Kapcsolatfelvétel
Testreszabott HR megoldások, a stratégiai tanácsadástól a kiszervezett HR folyamatokon át a munkáltatói márkaépítésig.
Személyre szabott karriertámogatás a sikeres előrelépéshez. Legyen szó karrierváltásról, önéletrajzírásról, vagy interjú felkészítésről.